Часть 9: итог работы руководителя на этапе определения потребностей в обучении сотрудников

Игорь Платонов

В предыдущей статье «Программы обучения и развития персонала стоматологической клиники. Часть 8: Четко построенная программа оценки деятельности персонала» мы обсудили самый эффективный метод выявления потребности в обучении. Сегодня подведем итоги и систематизируем полученную информацию в виде наглядной таблицы.

Итак, основными критериями оценки методик выявления потребности в обучении сотрудников являются:

• Достоверность информации (полученная информации о необходимости обучения данной теме должна быть предельно объективна). Хвати учить тому, что они уже давно умеют!
• Максимальная связь с реальной практической деятельностью (тема обучения связана с повседневной работой сотрудника и направлена на повышение её эффективности).
• Очевидность потребности в обучении для сотрудников и для руководителя.
• Максимальная простота получения информации, а также её последующей обработки. В стоматологии это непросто, но возможно, когда умеешь. Если нет, то этому тоже нужно учиться. Семинары и тренинги для руководителей стоматологических клиник имеют более низкую посещаемость, чем семинары врачей. При этом на всех тренингах руководители говорят мне о том, что врачи не хотят учиться. А МЫ САМИ?
• Оперативность получения информации. Огромный объём информации мы можем анализировать с Вами в течение трёх – шести месяцев. О чётко построенной системе управления качеством стоматологических услуг я рассказываю в рамках семинара «Институт главного врача».
• Отсутствие необходимости привлечения дополнительных финансовых и человеческих ресурсов. Ситуации, когда обучение проводится силами собственных сотрудников, встречаются достаточно часто. Также часто я наблюдаю в стоматологических клиниках ситуацию «Нет пророка в своём Отечестве». После семинаров руководители часто говорят мне: «Ведь я им говорю то же самое, а они меня не слышат. Вы приехали и Вас услышали». Не переживайте об этом, уважаемые коллеги, у меня то же самое. Может быть, чуть реже и не по каждому пустяку.

Ключевой вывод предыдущего блока информации: нет идеальных методов. Всё зависит от того, что на данный момент является для Вас более приоритетным: оперативность информации, человеческие ресурсы, финансы или что то другое. Вот и возникает один очень простой вопрос при сегодняшнем положении дел в стоматологии: «Обучение лучше инвестировать или кредитовать?».

Итак, мы с Вами обсудили следующий алгоритм работы руководства на этапе определения потребности в обучении сотрудников стоматологической клиники:

1. Разработка единой формы «Заявки на организацию обучения сотрудника».
2. Подготовка приказа с указанием сроков сбора информации о потребности в обучении сотрудников, ответственных лиц за сбор «Заявок».
3. Проведение уточняющих интервью с сотрудниками (при необходимости).
4. Анализ информации о потребности в обучении сотрудников клиники, полученный с применением других методик.
5. Объединение всей информации о потребностях в обучении в единый итоговый рабочий документ (сводная таблица потребности в обучении персонала стоматологической клиники).

Планирование обучения сотрудников клиники.

Систематизированная информация о потребности в обучении сотрудников оформляется в виде таблицы. С её помощью мы уходим от конкретных людей и систематизируем информацию по категориям сотрудников. Помимо этого, в таблице отражается и другая необходимая информация. Например:

В следующей статье «Программы обучения и развития персонала стоматологической клиники. Часть 10: виды обучения» мы поговорим о видах обучения стоматологического персонала.

Copyright © stoma-expo.ru