Часть 7: анализ специальной внешней информации и результатов аттестации сотрудников

Игорь Платонов

В предыдущей статье «Программы обучения и развития персонала стоматологической клиники. Часть6: Анкетирование - способ быстрого выявления потребности сотрудника в обучении» мы обсудили еще один действенный метод выявления потребности в повышении образования – анкетирование. Сегодня поговорим об анализе специальной внешней информации и детально остановимся на аттестации персонала.

• Анализ специальной внешней информации. Любая информация об изменениях (экономических, правовых и так далее) может быть получена из Положений законодательства, материалов конференций и семинаров.

Достоинствами данного метода являются оперативность получения информации, а также её доступность. Недостатками являются достоверность полученной информации и необходимость привлечения компетентных специалистов для её оценки.

• Анализ изменений в технологиях. Изменения используемых в процессе работы технологий диагностики и лечения, появление новых материалов и изменение медико - технологических карт также необходимо систематически анализировать на предмет необходимости обучения персонала. Очевидно, что обучение практически неизбежно при внедрении в практику клиник новых материалов, инструментов и оборудования. К технологическим можно отнести и нематериальные изменения. Например, изменения в оформлении медицинской документации в связи с изменениями Законодательства РФ, включая появление новых видов и форм документов.

Достоинством данного метода является его достоверность. К недостаткам можно отнести доступность информации по обучению, необходимость привлечения компетентных специалистов для оценки информации.

• Анализ результатов аттестации сотрудников клиники. В большинстве ситуаций проведение аттестаций связано с формальной оценкой личных качеств сотрудника, а также его квалификации и степени соответствия занимаемой им должности. В результате проведения аттестации планируется оценить разрыв между фактической и требуемой квалификацией сотрудника, выявить слабые места и спланировать их устранение. В качестве примера приведу «Положение об аттестации среднего медицинского персонала» нашей клиники.

Аттестация среднего медицинского персонала клиники проводится два раза в год с целью получения, подтверждения и повышения внутренней квалификационной категории сотрудника.

Аттестация проводится для медицинских сестёр терапевтического, ортопедического и хирургического подразделений и медицинских сестёр стерилизационного отделения, за исключением сотрудников, не прошедших испытательный срок.

Информация о дате проведения аттестации сообщается не мене, чем за 60 дней. За 30 дней до дня аттестации каждый сотрудник, проходящий её, должен подать заявление в установленной форме на подтверждение или повышение внутренней квалификационной категории.

Комплексная оценка среднего медицинского персонала терапевтического, ортопедического и хирургического подразделений проводится на основании следующих критериев:

• Оценка главного врача.
• Оценка старшей медицинской сестры.
• Оценка основного врача.
• Аттестационная оценка по следующим разделам:

1. Санитарно - противоэпидемический режим в организации.
2. Неотложная помощь.
3. Правила эксплуатации оборудования по специализации и оборудования общего пользования.
4. Материаловедение по специализации.
5. Алгоритм взаимодействия с врачом по специализации.
6. Правила ведения медицинской документации для среднего медицинского персонала на приёме по специализации.
7. Знание других специализаций в необходимом объёме.

Комплексная оценка среднего медицинского персонала стерилизационного отделения проводится на основании следующих критериев:

• Оценка главного врача.
• Оценка старшей медицинской сестры.
• Аттестационная оценка по следующим разделам:

1. Санитарно - противоэпидемический режим в организации.
2. Неотложная помощь.
3. Правила эксплуатации оборудования стерилизационного отделения.
4. Правила ведения медицинской документации в стерилизационном отделении.

Оценка главного врача, старшей медицинской сестры и основного врача проводится на основании результатов работы за период, предшествовавший аттестации по пятибалльной шкале.

Аттестационная оценка по разделам также проводится по пятибалльной шкале на основании следующих критериев:

Оценка «3» - 60 -70% правильных ответов тестов или ситуационных задач.

Оценка «4» - 70 – 89% правильных ответов тестов или ситуационных задач.

Оценка «5» - 90 и более правильных ответов тестов или ситуационных задач.

Внутренняя квалификационная категория среднего медицинского персонала терапевтического, ортопедического и хирургического подразделений устанавливается на основании следующих критериев:

1 квалификационная категория присваивается сотруднику при условии, что сумма баллов оценок главного врача, старшей медицинской сестры и основного врача составляет не менее 14, а результаты аттестации составляют в общей сумме не менее 32 баллов.

2 квалификационная категория присваивается сотруднику при условии, что сумма баллов оценок главного врача, старшей медицинской сестры и  основного врача составляет не менее 13, а результаты аттестации составляют в общей сумме не менее 28 баллов.

3 квалификационная категория присваивается сотруднику при условии, что сумма баллов оценок главного врача, старшей медицинской сестры и основного врача составляет не менее 11, а результаты аттестации составляют в общей сумме не менее 25 баллов.

Внутренняя квалификационная категория среднего медицинского персонала стерилизационного отделения устанавливается на основании следующих критериев:

1 квалификационная категория присваивается сотруднику при условии, что сумма баллов оценок главного врача, старшей медицинской сестры составляет не менее 9, а результаты аттестации составляют в общей сумме не менее 18 баллов.

2 квалификационная категория присваивается сотруднику при условии, что сумма баллов оценок главного врача, старшей медицинской сестры составляет не менее 7, а результаты аттестации составляют в общей сумме не менее 15 баллов.

Недостатками анализа аттестации сотрудников клиники являются степень формальности в подходе к оценке, степень связи требований к сотруднику с практической деятельностью, оперативность коммуникации.

В следующей статье «Часть 8: Четко построенная программа оценки деятельности персонала» мы обсудим самый эффективный метод выявления потребности в обучении.

Copyright © stoma-expo.ru